協調性がない部下の対処法について頭を悩ませており、管理職としての関わり方に迷っています。私のチームには、個人の能力は高いものの、周囲と歩調を合わせる意識が薄く、

「成果は出しているのだから文句はないだろう」という態度の部下を持つと、管理職としては本当に神経をすり減らしますよね。
能力が高いからこそ、下手に動いてもモチベ―ションを下げたり、止められたりすると困りますし、対処が難しいと思います。

しかし、放置すれば「ルールを守らなくても成果さえ出せばいい」という空気が蔓延し、チーム全体の士気が下がってしまいます。

このタイプには、感情論ではなく「高い能力をチームの成果に変換させる」というビジネスライクなアプローチが効果的です。

まず、「成果」の定義を再定義する。
　成果を「個人のタスクを完了すること」ではなく、「チーム全体の生産性を上げること」とします。能力が高いからこそ、チーム全体のことまで考えることが、評価につながることを説明します。

次に、共有事項を守らないことで、どのような損失が生まれているか気づかせます。
「周囲に反感を買っている」という感情論ではなく、たとえば「他のメンバーに○○という余計な仕事が増え、▲▲時間の損失が出ている」と具体的に示します。

会議では、まとめ役を任せてみる。
　「メンバーの意見を拾い上げて、企画をブラッシュアップするまとめ役をお願いしたい」などと、他のメンバーを活かすミッションを事前に与える。

さらに「君は能力が高いからこそ、チーム全体を引き上げることができると思う」という一言があると、彼のやる気が増すのではないでしょうか。

このように、「注意」ではなく「相談」のような形をとると、彼の自尊心を傷つけずに協調に導けるのではないかと思います。

仕事の場なので、「仲良く」やる必要はないと思います。
あくまでもチーム全体での生産性を上げることが目的で、そのために彼の能力を利用する、という考え方を取り入れてみてはいかがでしょうか？

彼にとってみても、これからのキャリアを考えるときに、
仮にこのチームではなくなっても、独りで仕事をしていくわけではないのでしょうから、ここで「個人の成果」だけではなく「チームへの貢献度」「チーム全体での生産性」を考えさせてみるのも良いかもしれません。

本人に自信があるんでしょうね。
絶対の自信があるから、自分のやり方が正しいし、成果も上がるので足並みを合わせる必要もないと思っているように感じました。
共有事項がなぜあるのかをもう一度考え直し、本当に必要なのかを検討するのもアリかもしれません。その部下のやり方を全員でやった方が効率が上がるのか、共有事項を守った方が良いのか。
守った方が良いのなら、守らせるべきで、その理由も説明してあげると良いと思います。